【課程回顧】中商-美國林肯大學(xué)EMBA 8月課程《戰(zhàn)略人力資源管理》
發(fā)布時間:2023-08-16
中商-美國林肯大學(xué)EMBA 8月課程《戰(zhàn)略人力資源管理》課程回顧
8月5日-6日中商-美國林肯大學(xué)EMBA課程《戰(zhàn)略人力資源管理》圓滿結(jié)束。

美國林肯大學(xué)EMBA授課教授

人才是企業(yè)進步和發(fā)展重要的資源,通過本次《戰(zhàn)略人力資源管理》課程,幫助同學(xué)們建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系思維,掌握人力資源管理落地工具,解決企業(yè)管理三大價值問題,讓企業(yè)有不斷的源動力長足發(fā)展。
一企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)模型
一、職位說明書與素質(zhì)模型
每個職位都要有清晰的崗位說明書,崗位說明書是人力資源的基礎(chǔ)。
二、人力資源規(guī)劃
給崗位分級,比較重要的崗位一定要留下來,不太重要的崗位可以考慮外包。
三、招聘配置體系
不同的人才選擇不同的招聘渠道,比如高端人才可以從獵頭推薦、行業(yè)內(nèi)挖人、內(nèi)部推薦入職、內(nèi)部培養(yǎng)等方式招聘。
四、培訓(xùn)開發(fā)體系
招人能快速解決公司的用人需求,但是存在人員不穩(wěn)定、忠誠度不高的因素,應(yīng)該從內(nèi)部加強對人才的培養(yǎng),促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
五、績效管理體系
PDCA 循環(huán)是企業(yè)績效管理的一個系統(tǒng)性工具。它從企業(yè)績效計劃的制訂、績效溝通與實施、績效檢查以及績效改進四個方面來提高企業(yè)的績效管理。
六、薪酬福利體系
明確各個職位的崗位說明書以及薪酬分布比例。
二 企業(yè)要解決的三大價值問題
人力資源管理六大模塊服務(wù)企業(yè)的三大價值問題,包括價值創(chuàng)造、價值評估、價值分配。
價值創(chuàng)造
組織結(jié)構(gòu)和制度如何設(shè)計才能促使員工最大限度地發(fā)揮自身能力和能動性,為組織創(chuàng)造價值;
價值評估
組織如何公平、公正、客觀地對員工創(chuàng)造的價值進行評價,使得每一位員工做出的貢獻(xiàn)清晰可見;
價值分配
薪酬、獎金、股權(quán)等如何根據(jù)價值評估的結(jié)果進行分配,才能最大限度地激勵員工繼續(xù)努力工作。
三 如何更好地價值創(chuàng)造
課堂上陳教授由“思考企業(yè)業(yè)績突出的人身上的特點”一題,引發(fā)同學(xué)們進行深度思考,根據(jù)同學(xué)們的回答提取出5個核心關(guān)鍵詞:目標(biāo)、能力、執(zhí)行力、專業(yè)、勤奮。
結(jié)合冰山模型分析人的特質(zhì),可以得出核心能力的關(guān)鍵并不是冰山上呈現(xiàn)的外顯因素,重點在隱藏在冰山下的內(nèi)隱因素。
為了提升識人的準(zhǔn)確率,要重點把握冰山下深藏的內(nèi)隱的特質(zhì),同時可以把這幾個特質(zhì)作為企業(yè)識人的維度。
一、價值觀
讓個體價值觀和組織價值觀趨向一致,組織應(yīng)該強調(diào)與員工共同成長,打造適合民營企業(yè)的進取文化,進取文化的特征包括:競爭、以結(jié)果為導(dǎo)向、平等、挑戰(zhàn)、奮斗。
二、性格
性格主要受遺傳、教育和環(huán)境因素影響,性格沒有好壞應(yīng)該考慮的是適合與否。
三、動機
需求產(chǎn)生動機,動機驅(qū)動行為。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,讓基層員工有“饑餓感”,讓中層有危機感,讓高層有使命感,通過不同層次的需求激發(fā)員工產(chǎn)生自我驅(qū)動和進取心。
四、能力
能力分為一般能力和核心能力,選拔人才主要考核的是核心能力,如溝通能力、創(chuàng)新能力、合作能力、學(xué)習(xí)能力、信息處理能力、問題解決能力等。
四 如何更好地價值評估
運用PDCA模型進行績效管理:
·P(指標(biāo)設(shè)計):界定/計劃
由大到小制定目標(biāo),愿景使命——戰(zhàn)略目標(biāo)——部門目標(biāo)——個人目標(biāo)
·D(過程管理):管理/支持
績效反饋要強調(diào)持續(xù)學(xué)習(xí)與不斷成長,多談績效過程,讓員工知道該如何改善。
·C(考核實施):回顧/評價
正態(tài)分布與末位淘汰。
·A(結(jié)果應(yīng)用):發(fā)展/報酬
激勵兌現(xiàn),讓每個員工都得到他們想要的東西。
五 如何更好地價值分配
外在激勵的設(shè)計
1、股權(quán)/期權(quán)/虛擬股權(quán)
2、項目跟投/風(fēng)險抵押
3、合伙人制度
4、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度
5、超利分享
6、職業(yè)生涯(組織內(nèi)外)
內(nèi)在激勵的設(shè)計
1、愿景/使命激勵
2、工作的意義
3、工作的控制感
4、信息的透明化
5、良好的環(huán)境
六 課堂收獲
枯燥乏味的人力資源課程在博學(xué)廣識的陳教授講解下,變得生動而深刻,兩天時間里給美國林肯大學(xué)EMBA的同學(xué)們帶來了關(guān)于人才的價值創(chuàng)造、評估及分配的深度思考,陳教授通過簡單又具有代表性的案例,結(jié)合不同場景,為企業(yè)在巨變時代下如何吸引人才留住人才最大化運用人才指引方向。


美國林肯大學(xué)EMBA授課教授

北京郵電大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院教授
北京郵電大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院博士生導(dǎo)師
英國Coventry University通信管理碩士
國家職業(yè)技能鑒定委員會專家委員會人力資源管理專業(yè)委員會專家
中央電視臺《對話》、《心理訪談》等長期合作人力資源專家
美國林肯大學(xué)EMBA課程內(nèi)容
人力資源自誕生之初到現(xiàn)在就一直引發(fā)各種評論,有的人說人力資源不能為公司直接創(chuàng)造效益,對困難階段的公司沒有意義。有的人說從業(yè)人員專業(yè)性不夠,不能為公司挖掘匹配的人才只會徒增成本。種種質(zhì)疑和否定的聲音,并不是因為管理者不了解人力資源的重要性,而是人力資源在這些年凸顯價值的時刻太少。人才是企業(yè)進步和發(fā)展重要的資源,通過本次《戰(zhàn)略人力資源管理》課程,幫助同學(xué)們建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系思維,掌握人力資源管理落地工具,解決企業(yè)管理三大價值問題,讓企業(yè)有不斷的源動力長足發(fā)展。

一、職位說明書與素質(zhì)模型
每個職位都要有清晰的崗位說明書,崗位說明書是人力資源的基礎(chǔ)。
二、人力資源規(guī)劃
給崗位分級,比較重要的崗位一定要留下來,不太重要的崗位可以考慮外包。
三、招聘配置體系
不同的人才選擇不同的招聘渠道,比如高端人才可以從獵頭推薦、行業(yè)內(nèi)挖人、內(nèi)部推薦入職、內(nèi)部培養(yǎng)等方式招聘。
四、培訓(xùn)開發(fā)體系
招人能快速解決公司的用人需求,但是存在人員不穩(wěn)定、忠誠度不高的因素,應(yīng)該從內(nèi)部加強對人才的培養(yǎng),促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
五、績效管理體系
PDCA 循環(huán)是企業(yè)績效管理的一個系統(tǒng)性工具。它從企業(yè)績效計劃的制訂、績效溝通與實施、績效檢查以及績效改進四個方面來提高企業(yè)的績效管理。
六、薪酬福利體系
明確各個職位的崗位說明書以及薪酬分布比例。

二 企業(yè)要解決的三大價值問題
人力資源管理六大模塊服務(wù)企業(yè)的三大價值問題,包括價值創(chuàng)造、價值評估、價值分配。
價值創(chuàng)造
組織結(jié)構(gòu)和制度如何設(shè)計才能促使員工最大限度地發(fā)揮自身能力和能動性,為組織創(chuàng)造價值;
價值評估
組織如何公平、公正、客觀地對員工創(chuàng)造的價值進行評價,使得每一位員工做出的貢獻(xiàn)清晰可見;
價值分配
薪酬、獎金、股權(quán)等如何根據(jù)價值評估的結(jié)果進行分配,才能最大限度地激勵員工繼續(xù)努力工作。

課堂上陳教授由“思考企業(yè)業(yè)績突出的人身上的特點”一題,引發(fā)同學(xué)們進行深度思考,根據(jù)同學(xué)們的回答提取出5個核心關(guān)鍵詞:目標(biāo)、能力、執(zhí)行力、專業(yè)、勤奮。
結(jié)合冰山模型分析人的特質(zhì),可以得出核心能力的關(guān)鍵并不是冰山上呈現(xiàn)的外顯因素,重點在隱藏在冰山下的內(nèi)隱因素。

一、價值觀
讓個體價值觀和組織價值觀趨向一致,組織應(yīng)該強調(diào)與員工共同成長,打造適合民營企業(yè)的進取文化,進取文化的特征包括:競爭、以結(jié)果為導(dǎo)向、平等、挑戰(zhàn)、奮斗。
二、性格
性格主要受遺傳、教育和環(huán)境因素影響,性格沒有好壞應(yīng)該考慮的是適合與否。
三、動機
需求產(chǎn)生動機,動機驅(qū)動行為。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,讓基層員工有“饑餓感”,讓中層有危機感,讓高層有使命感,通過不同層次的需求激發(fā)員工產(chǎn)生自我驅(qū)動和進取心。
四、能力
能力分為一般能力和核心能力,選拔人才主要考核的是核心能力,如溝通能力、創(chuàng)新能力、合作能力、學(xué)習(xí)能力、信息處理能力、問題解決能力等。
四 如何更好地價值評估
運用PDCA模型進行績效管理:
·P(指標(biāo)設(shè)計):界定/計劃
由大到小制定目標(biāo),愿景使命——戰(zhàn)略目標(biāo)——部門目標(biāo)——個人目標(biāo)
·D(過程管理):管理/支持
績效反饋要強調(diào)持續(xù)學(xué)習(xí)與不斷成長,多談績效過程,讓員工知道該如何改善。
·C(考核實施):回顧/評價
正態(tài)分布與末位淘汰。
·A(結(jié)果應(yīng)用):發(fā)展/報酬
激勵兌現(xiàn),讓每個員工都得到他們想要的東西。
五 如何更好地價值分配
外在激勵的設(shè)計
1、股權(quán)/期權(quán)/虛擬股權(quán)
2、項目跟投/風(fēng)險抵押
3、合伙人制度
4、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度
5、超利分享
6、職業(yè)生涯(組織內(nèi)外)
內(nèi)在激勵的設(shè)計
1、愿景/使命激勵
2、工作的意義
3、工作的控制感
4、信息的透明化
5、良好的環(huán)境

枯燥乏味的人力資源課程在博學(xué)廣識的陳教授講解下,變得生動而深刻,兩天時間里給美國林肯大學(xué)EMBA的同學(xué)們帶來了關(guān)于人才的價值創(chuàng)造、評估及分配的深度思考,陳教授通過簡單又具有代表性的案例,結(jié)合不同場景,為企業(yè)在巨變時代下如何吸引人才留住人才最大化運用人才指引方向。
