中商-美國林肯大學(xué)EMBA 8月課程《戰(zhàn)略人力資源管理》課程回顧
8月5日-6日中商-美國林肯大學(xué)EMBA課程《戰(zhàn)略人力資源管理》圓滿結(jié)束。
人力資源自誕生之初到現(xiàn)在就一直引發(fā)各種評(píng)論，有的人說人力資源不能為公司直接創(chuàng)造效益，對(duì)困難階段的公司沒有意義。有的人說從業(yè)人員專業(yè)性不夠，不能為公司挖掘匹配的人才只會(huì)徒增成本。種種質(zhì)疑和否定的聲音，并不是因?yàn)楣芾碚卟涣私馊肆Y源的重要性，而是人力資源在這些年凸顯價(jià)值的時(shí)刻太少。
人才是企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展重要的資源，通過本次《戰(zhàn)略人力資源管理》課程，幫助同學(xué)們建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系思維，掌握人力資源管理落地工具，解決企業(yè)管理三大價(jià)值問題，讓企業(yè)有不斷的源動(dòng)力長足發(fā)展。
一企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)模型
一、職位說明書與素質(zhì)模型
每個(gè)職位都要有清晰的崗位說明書，崗位說明書是人力資源的基礎(chǔ)。
二、人力資源規(guī)劃
給崗位分級(jí)，比較重要的崗位一定要留下來，不太重要的崗位可以考慮外包。
三、招聘配置體系
不同的人才選擇不同的招聘渠道，比如高端人才可以從獵頭推薦、行業(yè)內(nèi)挖人、內(nèi)部推薦入職、內(nèi)部培養(yǎng)等方式招聘。
四、培訓(xùn)開發(fā)體系
招人能快速解決公司的用人需求，但是存在人員不穩(wěn)定、忠誠度不高的因素，應(yīng)該從內(nèi)部加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
五、績效管理體系
PDCA 循環(huán)是企業(yè)績效管理的一個(gè)系統(tǒng)性工具。它從企業(yè)績效計(jì)劃的制訂、績效溝通與實(shí)施、績效檢查以及績效改進(jìn)四個(gè)方面來提高企業(yè)的績效管理。
六、薪酬福利體系
明確各個(gè)職位的崗位說明書以及薪酬分布比例。

二 企業(yè)要解決的三大價(jià)值問題
人力資源管理六大模塊服務(wù)企業(yè)的三大價(jià)值問題，包括價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估、價(jià)值分配。
價(jià)值創(chuàng)造
組織結(jié)構(gòu)和制度如何設(shè)計(jì)才能促使員工最大限度地發(fā)揮自身能力和能動(dòng)性，為組織創(chuàng)造價(jià)值；

價(jià)值評(píng)估
組織如何公平、公正、客觀地對(duì)員工創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，使得每一位員工做出的貢獻(xiàn)清晰可見；

價(jià)值分配
薪酬、獎(jiǎng)金、股權(quán)等如何根據(jù)價(jià)值評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行分配，才能最大限度地激勵(lì)員工繼續(xù)努力工作。
三 如何更好地價(jià)值創(chuàng)造
課堂上陳教授由“思考企業(yè)業(yè)績突出的人身上的特點(diǎn)”一題，引發(fā)同學(xué)們進(jìn)行深度思考，根據(jù)同學(xué)們的回答提取出5個(gè)核心關(guān)鍵詞：目標(biāo)、能力、執(zhí)行力、專業(yè)、勤奮。
結(jié)合冰山模型分析人的特質(zhì)，可以得出核心能力的關(guān)鍵并不是冰山上呈現(xiàn)的外顯因素，重點(diǎn)在隱藏在冰山下的內(nèi)隱因素。
為了提升識(shí)人的準(zhǔn)確率，要重點(diǎn)把握冰山下深藏的內(nèi)隱的特質(zhì)，同時(shí)可以把這幾個(gè)特質(zhì)作為企業(yè)識(shí)人的維度。
一、價(jià)值觀
讓個(gè)體價(jià)值觀和組織價(jià)值觀趨向一致，組織應(yīng)該強(qiáng)調(diào)與員工共同成長，打造適合民營企業(yè)的進(jìn)取文化，進(jìn)取文化的特征包括：競爭、以結(jié)果為導(dǎo)向、平等、挑戰(zhàn)、奮斗。

二、性格
性格主要受遺傳、教育和環(huán)境因素影響，性格沒有好壞應(yīng)該考慮的是適合與否。

三、動(dòng)機(jī)
需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)行為。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，讓基層員工有“饑餓感”，讓中層有危機(jī)感，讓高層有使命感，通過不同層次的需求激發(fā)員工產(chǎn)生自我驅(qū)動(dòng)和進(jìn)取心。

四、能力
能力分為一般能力和核心能力，選拔人才主要考核的是核心能力，如溝通能力、創(chuàng)新能力、合作能力、學(xué)習(xí)能力、信息處理能力、問題解決能力等。

四 如何更好地價(jià)值評(píng)估
運(yùn)用PDCA模型進(jìn)行績效管理：
·P(指標(biāo)設(shè)計(jì))：界定/計(jì)劃
由大到小制定目標(biāo)，愿景使命——戰(zhàn)略目標(biāo)——部門目標(biāo)——個(gè)人目標(biāo)

·D(過程管理)：管理/支持
績效反饋要強(qiáng)調(diào)持續(xù)學(xué)習(xí)與不斷成長，多談績效過程，讓員工知道該如何改善。

·C(考核實(shí)施)：回顧/評(píng)價(jià)
正態(tài)分布與末位淘汰。

·A(結(jié)果應(yīng)用)：發(fā)展/報(bào)酬
激勵(lì)兌現(xiàn)，讓每個(gè)員工都得到他們想要的東西。

五 如何更好地價(jià)值分配
外在激勵(lì)的設(shè)計(jì)

1、股權(quán)/期權(quán)/虛擬股權(quán)
2、項(xiàng)目跟投/風(fēng)險(xiǎn)抵押
3、合伙人制度
4、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度
5、超利分享
6、職業(yè)生涯（組織內(nèi)外）

內(nèi)在激勵(lì)的設(shè)計(jì)
1、愿景/使命激勵(lì)
2、工作的意義
3、工作的控制感
4、信息的透明化
5、良好的環(huán)境

六 課堂收獲
枯燥乏味的人力資源課程在博學(xué)廣識(shí)的陳教授講解下，變得生動(dòng)而深刻，兩天時(shí)間里給美國林肯大學(xué)EMBA的同學(xué)們帶來了關(guān)于人才的價(jià)值創(chuàng)造、評(píng)估及分配的深度思考，陳教授通過簡單又具有代表性的案例，結(jié)合不同場景，為企業(yè)在巨變時(shí)代下如何吸引人才留住人才最大化運(yùn)用人才指引方向。