人才是公司發(fā)展的根本，公司招人、識人、用人都非常的重要，但如果留不住人才，那也是白搭。
      對于公司或團隊而言，核心人才一旦出現大面積流失，無疑是致命打擊。如何保持團隊核心人才的穩(wěn)定，這是每一個公司的管理層都必須要認真思考的問題。
      為什么會出現人才流失？
      有人說：“關鍵是錢給少了?！?br />       “喬幫主”喬布斯卻宣稱，“真正頂級人才，最在乎的一定不是錢”。
      我們今天看到的大公司，在其初創(chuàng)階段，并不都是高薪，但離職率為什么卻很低呢？
      錢，只能算是一個表層原因，但并不是最關鍵的因素，那什么才是“關鍵先生”呢？
      因為相信是一家不錯的公司，所以選擇加入這家公司；因為不信任直接領導，所以選擇離開。
      換句話說：想要維持團隊的穩(wěn)定，“團隊一把手”才是“關鍵先生”！
      何謂“團隊一把手”？
      對于高層管理者而言，CEO是一把手；對于中層管理者而言，總監(jiān)或分管副總是一把手；對于普通員工而言，主管是一把手……這些“一把手”們，才是決定團隊核心人才去留的根本。
      留人的手段只有一個：團隊一把手的眼光格局。團隊一把手用好了，團隊也就穩(wěn)定了。
      為什么這么說，我們不妨先來分析一下他們離職的原因。
      關于員工離職的原因，不同的人是不一樣的，壓力大、福利差、離家遠、要結婚、要生娃、家人病……作為領導，你必須要明白，這些都是借口，真正讓員工下定決心說bye bye的，只有兩種可能：一是錢沒給到位，二是心覺得委屈。如果非要用一句話總結，那就是“干的不爽”。
      為什么干得不爽呢，這就跟團隊一把手直接相關了。
      有人說，所謂的企業(yè)文化，就是“一把手”文化。老板的個人喜好，將直接為企業(yè)文化定性。比如老板愛打太極，公司必定盛行太極文化；如果老板愛喝酒，公司的酒文化氛圍一定很濃厚。
      團隊也是一樣，也是“一把手”文化。銷售總監(jiān)喜歡K歌，那么銷售員也會經常K歌，市場經理喜歡爬山，下屬也必定經常攀登。
      既然團隊文化是“一把手”文化，那團隊“人來人往”肯定也和“一把手”息息相關。只有認清了這一點，你才會明白，團隊出現人才流失，這事跟HR的關系不大，跟“團隊一把手”的關系最大。
      人是一種追求精神感覺的高級物種，再好的工作，做久了，也經常會有想辭職的瞬間。
如何保持核心人才的穩(wěn)定？希望下面這幾點會有所幫助。

一般來講，跳槽之前的員工都有這樣或那樣的異常表現，這個異常表現有時是變得更好，有的是變得更糟。
愛爭論的員工突然變得非常溫和或者爭論的激烈程度大增；績效優(yōu)秀的員工變得平庸或者績效特別突出；愛遲到的員工變得準點或者遲到的更厲害……這些都是一些異常表現，異常表現一般出現在苗頭階段，如果希望挽留還是比較有效的。
財務、行政等用得順手的通用人才，一般來講，多給點錢就能解決問題。
比如財務人員，原來在房地產企業(yè)做財務，現在要到醫(yī)藥公司做財務，決定一個財務人員在房地產公司工作還是在醫(yī)藥公司工作，顯性的要素就是待遇的高低。假如房地產公司給的待遇明顯低了，他們就會跳槽到醫(yī)藥公司，不用挖就能很好的流動起來。
一般來講，核心員工一般都是職業(yè)生涯比較成功的職場人士，除了那些顯性的報酬待遇之外，核心員工職業(yè)生涯的發(fā)展和規(guī)劃往往會被一些企業(yè)主忽略。
公司盡量主動承擔起配合核心員工職業(yè)生涯發(fā)展的責任，讓他們覺得在這個平臺上會有很好的發(fā)展，該得到的尊重都能得到，給他們一個安心的職業(yè)發(fā)展環(huán)境。
已經解決溫飽達到小康生活的職場人，都是希望在自己的專業(yè)領域有所建樹，希望自己除了在公司具有影響之外，還希望提升自己的行業(yè)的影響力，這樣不僅對他自己是發(fā)展和尊重，對提升公司的行業(yè)品牌、行業(yè)地位都是加分的事情。
高成長公司如果薪水和獎金都不高，通過發(fā)期權或者股權的辦法也能留住核心人才。但要注意發(fā)的時間段和數量，如果發(fā)得太早，期權和股權的兌現遙遙無期，有等于無，如果發(fā)得少，起不到留人的作用。
企業(yè)被挖墻腳不僅造成關鍵技術和人才的流失，還會使內部人力資源環(huán)境遭到破壞，企業(yè)如果不重視這個問題，不及時采取應對的策略，競爭對手惡意挖墻角的動作會愈來愈大，情況也會愈來愈糟糕。優(yōu)秀的企業(yè)是能夠留住人才的企業(yè)，不管通過哪種方法，但是有效的方法總歸是好方法！